Маркетинг и менеджмент персонала: две заколдованные функции украинского бизнеса
Почему собственники бизнеса часто сталкиваются с проблемами в таких сферах, как маркетинг и HR? Отчего ожидания работодателя, возлагаемые на сотрудников, так редко совпадают с реалиями? Вот – несколько причин.
Собственники, безусловно, заслуживают уважения. Беда в том, что они часто подходят к ведению бизнеса с позиции «я все знаю и умею». До поры до времени такая позиция оправдана. Если компания новая, растет и не требует привлечения «крутых» профессионалов. Но со временем эта установка теряет смысл, так как приходится делить задачи со своими подчиненными или кандидатами с рынка. И очень важно вовремя признать, что квалификация специалиста, как правило, выше, чем у собственника.
Иногда противоречия между маркетингом и HR закладываются в толковании понятий. С одной стороны, многие нивелируют их стратегическую роль («какой бизнес создавать и для кого» и «с кем его делать»), сводя эти функции до простой информационной поддержки или обеспечения деятельности. Это большая ошибка, ведь маркетинг и рекрутинг — такие же важные направления бизнеса как «доходоприносящие» продажи или «учетно-оптимизирующие» финансы. С другой стороны, все владельцы в последнюю очередь передают полномочия в отношении стратегии маркетинга или подбора/карьеры/вознаграждения ключевых сотрудников своим подчиненным. А с третьей, мало кто из бизнесменов — настоящий профессионал в этих сферах. Так как набор компетенций, необходимый для их реализации, не совсем вписывается в «идеальный портрет предпринимателя».
В случае с рекрутингом дилемма в том, что психология собственника всегда отличается от психологии наемного работника. Простой пример: собственники работают круглосуточно, и это нормально – у них другая мотивация. А наемный персонал – «с и до», опять же в соответствии с мотивацией. Да, исключения встречаются. Но даже если это происходит за очень хорошее вознаграждение, такие случаи нельзя рассматривать как норму. Это нужно просто осознать. И тогда ожидания от персонала не будут завышенными.
Никогда не следует нанимать людей, которые по внутренним ощущениям или внешним признакам не вписываются в корпоративную философию и культуру компании. Ни к чему, кроме излишней напряженности, плохой коммуникации и низкой результативности это не приведет. С теми, кто не подходит ментально, маркетинг и менеджмент эффективно выстроить сложно. Даже в том случае, если такой человек показал себя незаурядным профессионалом на этапе рекрутинга. Единственное исключение – решение изменить существующую корпоративную культуру. Но это долгий и сложный путь.
Подчиненных нужно уважать. И это – органичная часть маркетинга личности предпринимателя. Это вопрос не столько культуры или этики, сколько оценки и признания их опыта и знаний. Зачем платить за работу (о размере вознаграждения скажу чуть ниже), если ее результаты заведомо воспринимаются как нечто само собой разумеющееся или безапелляционно спускаемое свыше?
С уважением тесно связано доверие. Больше доверяем – больше делегируем, больше вовлекаем, то есть позволяем сотруднику стать частью общего дела. Естественно, в пределах возможностей, знаний и способностей. Делегирование сверху должно быть гармонично сбалансировано с проактивностью снизу.
И о деньгах. Всегда полезно «примерить костюм» подчиненного на себя, чтобы почувствовать все нюансы его положения. И дать себе ответ на вопрос: готов ли я выполнять такую функцию/задачи/работу на предложенных условиях? Как правило, собственники — максималисты. Поэтому, скорее всего, им будет некомфортно в этом «костюме».
